能力不足の従業員の対処①｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.97

ウィンベルの山口です。

このメルマガでは、「クライアントの勝利の鐘（ウィンベル）を鳴らす」というビジョンの実現を目指す中で、

などを週３回、午前８時３０分ころに配信します。

是非お知り合いにも紹介してください。

金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。

---

本日から数回に分けて、能力不足の従業員への対応についてお話したいと思います。

初回の今日は、能力不足従業員とはどのような従業員なのかという話からしたいと思います。

こちらの図をご覧ください。

この図の従業員が能力不足の従業員です。

元々の本人の能力から会社の指導教育を経ても、仕事に必要な能力に達しない人です。

ここで重要になるのが、「会社が求める仕事に必要な能力」と「動機付け要因を満たす仕組み」と「指導教育」です。

ということになります。

その際、大事になってくるのが、「会社が求める仕事に必要な能力」が客観的に示されているかです。

ここをまずは明確にしなければ、

が明確になりません。

そのため、会社がまずすべきことは、採用した人材に最終的にどのような能力を求めるのかを明確にする必要があります（このことは、採用において、「求める能力を将来備えることができる人材か」という採用基準にもなります。）。

まずここを定めることが重要です。

そして、これを出発点に、

という計画を作ります。

そして、その計画に基づいて、徹底的に指導教育を行います。

その結果、上図の赤丸の部分が満たされていきます。

ここは非常に重要です。

この赤丸の部分を会社が怠らずに徹底的に行うことで、最終的に従業員を解雇するという判断を会社がしたとしても、裁判所から解雇は無効だと言われるリスクを減らすことができます。

まとめると、能力不足の従業員への対応の第一歩は、会社が求める仕事に必要な能力を言語化することからです。

次回以降は、今日の話も踏まえて、動機付け要因を満たす仕組み作りについてお話したいと思います。

本日は以上です。

それでは、よい一日を。

---

バックナンバーはこちら 弁護士山口への質問箱