衛生要因管理の重要性｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.115

ウィンベルの山口です。

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金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。

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本日は、衛生要因管理の重要性についてお話したいと思います。

先日、とある労働審判の依頼（会社側）を受けて対応しました。

対応に当たって、もちろん会社から様々な事情を聞くのですが、私が必ず確認することがあります。

それが、採用時の資料です。

一般的には履歴書や職務経歴書です（残っていれば、面接時のメモも見せてもらいます。）。

すると、面白いことがわかります。

多くの場合は、採用面接の資料で「衛生追求者」の特徴が現れています。

つまり、実は、採用時点で将来の労働トラブルを防止できたものばかりなんです。

しかし、今回は違いました。

今回依頼を受けた方は、全くもって「衛生追求者」の特徴は見受けられなかったんですね。

そこで、おかしいなと思いながら事情を聞いていくと、わかりました。

「トラブルの端緒となった時期」と「ある出来事の時期」が一致したんですね。

それが、「歩合給」への変更です。

その従業員の給与体系を歩合給に変更した後から、その従業員が不満などを漏らし始め、今回の労働審判へと発展していました。

この「歩合給」は何が問題なのでしょうか？

それは、「衛生要因」であるということです。

衛生要因は、それが満たされなくなると不満に繋がります。

そして、歩合給は実は、毎月衛生要因を刺激します。

ずっと右肩上がりに給与が上がっていけば問題ないでしょうが、実際は増えたり減ったりを繰り返します。

これは、毎月衛生要因を刺激し、従業員の不満を溜め込む一つの原因となります。

今回の労働審判の依頼を受けた会社は、まさにこれがきっかけでトラブルに発展し、依頼に至ったということです。

このように衛生要因の管理は非常に大切です。

です。

労働トラブルを防止するためには、是非、衛生要因をしっかりと把握した上でそれをどう管理するかを常に考えるようにしましょう。

そうすることで、将来のトラブルを防止できます。

本日は以上です。

それでは、よい一日を。

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