能力不足の従業員の対処②｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.98
能力不足の従業員の対処
-その②-
ウィンベルの山口です。
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金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。
本日も能力不足の従業員の対処についてお話したいと思います。
能力不足の従業員への対処について専門家に相談すると、「指導教育を繰り返し、その証拠を残しましょう」という回答が一般的だと思います。
この助言は間違ってはいませんが、その前提も大事だと私は思っています。
そもそも、
- 会社がどのような能力を求めているのか？
- その能力まで従業員の能力を伸ばすためにどういう教育を計画しているのか？
ここが重要だと私は思っています。
この点が明確だと、最終的に能力不足の従業員へ退職勧奨をする際、従業員の自己認識と会社の認識とのズレを明確に伝えることができ、納得して退職に導くことも可能になります。
また、場合によっては、解雇を選択することもありますが、この点が明確であれば、裁判所も会社がやるべきことをきっちりやったという評価を得やすくなります。
では、どのように明確にしていくかということですが、この点も科学的にやっていきましょう。
ハーズバーグの二要因理論のうち、「動機付け要因」を満たすための仕組みを作ります。
そうすると、必然的に会社の人材育成計画が完成します。
その計画に則って指導教育を行い、その過程の証拠を残すわけです。
具体的には、以下の観点から社内の教育システムを検討してみてください。
①達成と承認の機会
業務を遂行する上で必要な知識を得る過程では、達成と承認を繰り返し行う仕組みを作る。
②責任を与える
知識を得たら、少し複雑な業務を任せ、仕事全体を理解させる機会を設ける。
③成長の可能性
業務に余白を持たせ、本人の創造性を発揮できる機会を設ける。
④昇進
より高度な業務をあてがうために昇進させる。
答えのない世界での業務を経験させる。
このような流れで一度従業員の成長過程を想像し、何をさせるとよいかを考えてみてください。
そうすると、自然と教育システムが完成します。
あとは、それを実行するだけです。
この前提を踏まえて、指導教育を繰り返していきます。
次回は、教育システムを通じて、教育していく過程で思うように成長しない能力不足の従業員への具体的な対処方法についてお伝えしたいとおもいます。
本日は以上です。
それでは、よい一日を。
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