神疾患で何度も休職する従業員への対応｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.106
精神疾患で何度も休職する従業員への対応
ウィンベルの山口です。
このメルマガでは、「クライアントの勝利の鐘（ウィンベル）を鳴らす」というビジョンの実現を目指す中で、
- 私が目指す弁護士像
- 私をどのように活用してほしいか
- 皆さんにとって有益だと思う情報の共有
などを週３回、午前８時３０分ころに配信します。
是非お知り合いにも紹介してください。
［登録用URL］
https://39auto.biz/winbell/registp/entryform2.htm
金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。
さて、本題です。
先日、こんな相談をいただきました。
当社では休職制度を定めているのですが、ある従業員が同じ病気（精神疾患）で繰り返し休職の希望を出してきます。
限られた人員で業務をこなしているので、何度も休職されると、他の従業員へのしわ寄せもありますし、退職はしないので新たな人員の確保についてもどうすべきか迷います。
どうしたらいいでしょうか？
そもそも、休職制度とは、従業員が私傷病等により一時的に労務に従事することが適切でない場合、雇用関係を維持しながら一定期間労務の提供を免除する制度です。
本来であれば、従業員側が労務の提供をできない場合、普通解雇となりますので、休職制度は、解雇を猶予する制度ということになります。
そのため、休職期間中に回復しなければ、従業員は解雇か自然退職になります。
休職制度は、法律上の制度ではなく、
- 制度を設けるか否か
- 具体的にどのような制度にするか
など、会社が任意で設計することができます。
つまり、休職制度の設計を誤ると、今回の相談のような事態に対応できない可能性があります。
今回の相談事例では、同一の傷病で繰り返し休職制度を利用する従業員について、
- もうこれ以上休職制度を利用しないで欲しい
- 辞めるなら辞める、続けるならしっかり働く、はっきりしてほしい
ということでしょう。
このような場合に有効になってくるのが、休職期間の通算や利用回数制限です。
休職期間の通算の場合、前回の休職期間と今回の休職期間を通算できるようにする手法です。
こうすることで、解雇または自然退職の効果が発生する休職期間を満たすことができる可能性があります。
たとえば、解雇または自然退職の要件として「６か月の休職期間を満了してもなお復職できないとき」と定められていた場合、従業員が繰り返し２～３か月の休職をしても、解雇または自然退職とすることができません。
しかし、休職期間の通算の規定を定めれば、同一傷病で最初の休職で３か月間、次の休職で３か月間の計６か月の休職とすることができ、解雇または自然退職とすることができます。
具体的には、
第●条 前条の規定の休職事由により休職して復職した従業員が、復職後●か月以内に、再度同一の傷病（類似の傷病も含む。）により休職をするときは、復職前の休職期間を通算する。
といった規定を設けます。
次に、利用回数制限ですが、こちらは単純で、同一の傷病での休職制度の利用回数を限定する規定です。
具体的には、
第●条 前条に定める休職事由による休職は、同一の傷病（類似の傷病も含む。）について、●回限りとする。
といった規定を設けます。
いかがでしょうか？
自社の休職制度についても是非見直してみてください。
本日は以上です。
それでは、よい一日を。
バックナンバーはこちら 弁護士山口への質問箱
