同一労働同一賃金って何？③｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.110
同一労働同一賃金って何？③
ウィンベルの山口です。
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金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。
さて、本日も同一労働同一賃金についてお話したいと思います。
前回のメルマガ（同一労働同一賃金って何？②）で、基本給、賞与、退職金などの待遇の基本枠組については、
から、その待遇差は不合理ではないという判断がなされることが多いと説明しました。
しかし、実は、この点は2026年の10月から新たなガイドラインが策定され、考え方が変わります。
前回のメルマガは現状での解説でしたので、追加で2026年の10月からのガイドラインの内容も解説したいと思います。
まず、今回のガイドラインの改正で、正社員人材確保論は、否定はされていませんが、正社員人材確保論のみで当然には待遇差の合理性を肯定することはできないという考えが示されました。
つまり、基本給も賞与も退職金も、正社員だからという理由だけではその合理性が否定される可能性があるということです。
では、どうすべきか？
まず、基本給については、一般的に基本給の趣旨・目的は、
- ①能力または経験に応じて支給するもの
- ②業績または成果に応じて支給するもの
- ③勤続年数に応じて支給するもの
これらの複合形態だと思います。
そのため、まずは会社ごとに基本給の趣旨・目的を洗い出し、どの趣旨・目的が、基本給全体の何％分を占めているのかなどを把握することが必要になります。
そして、正社員と非正規社員との待遇差が具体的にどこで生じているのか（たとえば、③の要素は正社員では多く割合を占めるが、非正規社員の場合はその割合が小さいなど）、その待遇差を合理的に説明可能かを検討する必要があります。
なお、今回のガイドライン改正と同時に新たなルールとして、非正規社員の労働条件通知書に待遇差についてその内容や理由について説明を求めることができる旨を記載しなければならなくなります（違反した場合、10万円以下の過料に処せられる可能性がありますので、労働条件通知書のひな型の変更を必ず行ってください！）。
その結果、非正規社員からの説明を求められる場面が必然的に増えると思います。
その際、説明する側である会社自身も同一労働同一賃金のルールを理解し、非正規社員へわかりやすく違いを説明できるようにしておく必要があります。
このメルマガでは、同一労働同一賃金をテーマに連載を行い、その準備ができるようにしたいと思いますので、是非ご活用ください。
本日は以上です。
それでは、よい一日を。
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