どこまでできる？バックグラウンド調査①｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.101

どこまでできる？バックグラウンド調査①

ウィンベルの山口です。

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金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。

本日は、採用時のバックグラウンド調査についてお話したいと思います。

近年、採用前に履歴書や職務経歴書等に記載された経歴が事実なのか等を確認するためにバックグラウンド調査を行う企業が増えています。

今後、採用においては、常識化するかも知れませんね。

もし、バックグラウンド調査をしたいとお考えの経営者の方は、ぜひ今日ご紹介する裁判例を知っておいていただけると参考になると思います。

それが、アクセンチュア事件（東京地裁令和6年7月18日判決）です。

アクセンチュア事件
（東京地裁令和6年7月18日判決）

原告（従業員）は、コンサルティング業務を主たる業務とする被告（会社）に中途採用で応募をしました。

原告が応募時に被告に提出した書類は

などでした。

また、原告は、面接において職歴に空白期間なく稼働してきたと申告していました。

被告から原告に対して、内定通知を出した後、被告が行ったバックグラウンド調査において、原告が経歴詐称していたことが発覚しました。

それを理由として、被告は、就労開始日の２日前に原告への内定を取り消し、それを不服とした原告が内定取消しは無効であると訴訟を提起した事案です。

被告による内定取消しは有効（会社側の勝訴）

今回、会社の内定取消しが有効と判断されたポイントは以下のとおりです。

雇用契約書にバックグラウンド調査への協力義務を明示していた。
応募段階において、提出書類の情報に関する免責事項を原告は確認し、「はい」にチェックを入れていた。
内定時に取り交わした合意書内に、提出書類の記載内容が正確であること、バックグラウンド調査への同意と協力義務、虚偽の経歴申告等が発覚した場合に内定を取り消す場合があることなどが規定されていた。

会社側のこれらの事前の対応によって、内定取消しが有効と判断されました。

この事件でわかるとおり、バックグラウンド調査は採用において非常に重要になります。

次回以降、実際にバックグラウンド調査を行う場合の留意点等をご紹介したいと思います。

本日は以上です。

それでは、よい一日を。