どこまでできる？バックグラウンド調査②｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.102
どこまでできる？バックグラウンド調査②
ウィンベルの山口です。
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金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。
さて、本題です。
本日も採用時のバックグラウンド調査についてお話したいと思います。
大前提ですが、最高裁は採用に関して、企業側に大きな裁量権を認めています。
もっとも、職業安定法や個人情報保護法などの法律によって個別にルール化がなされている場合があります。
たとえば、職業安定法においては、本人の同意があっても
- 人種、民族
- 思想、信条、宗教
- 出生地、家族の職業、資産、住居
- 容貌、体型、交友関係
- 労働組合活動歴
など社会的差別の原因となるおそれのある事項については、調査することはできません。
個人情報保護法上は、特に取得してはいけない情報というものは規定されていませんが、利用目的と本人の同意を原則として必要とします。
これらの点に注意をすれば、バックグラウンド調査も可能ということです。
ちなみに、最近では、SNSのアカウントチェックを行う企業が多いと思いますが、SNSのアカウントについては一般に公開された情報になりますので、それ自体の閲覧等は法律上の問題は生じ得ません。
一方で、いわゆる裏アカについては注意が必要です。
裏アカを特定し、そのアカウントの投稿内容を確認するために身分を偽ってフォロー等をする場合、不正アクセス禁止法やプライバシー権の侵害として問題となる場合があります。
また、あくまでも裏アカであるため、応募者や内定者の裏アカでないアカウントを本人の裏アカと誤認してしまい、裏アカでの投稿内容を理由に不採用の判断や内定の取消しを行うと法的な問題が生じます。
そのため、裏アカのチェックについては、細心の注意を払って行いましょう。
また、バックグラウンド調査は、一般的には調査会社に依頼することが多いと思います。
その場合の注意点をいくつかお伝えいたします。
調査会社の選定の際は、その会社が探偵業の届出を行っているかを確認しましょう。
届出のない会社への依頼はリスクを伴います。
１）情報収集手段の制限
契約書において、情報収集手段として、不正アクセス、戸籍等の不正取得等を行わないことを明示しましょう。
あくまでも、合法的手段による情報収集に限定させましょう。
２）調査範囲の限定
同じく契約書において、調査範囲については限定しましょう。
基本的には、職務経歴書等に記載された経歴の真偽や公開情報の確認に限定しましょう。
以上を踏まえて、適正なバックグラウンド調査を行うようにしましょう。
次回は、バックグラウンド調査に関連して、2026年12月から施行される日本版DBS法について解説したいと思います。
本日は以上です。
それでは、よい一日を。
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