採用を科学する｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.90

ウィンベルの山口です。

このメルマガでは、「クライアントの勝利の鐘（ウィンベル）を鳴らす」というビジョンの実現を目指す中で、

などを週３回、午前８時３０分ころに配信します。

是非お知り合いにも紹介してください。

金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。

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以前から、労働トラブル防止の最強の方法は、「採用」であるとお伝えをしてきています。

ハーズバーグの二要因理論の衛生追求者は特に大切な概念です。

ただ、この観点は、あくまでも社内で労働トラブルが発生しないようにする予防の観点です。

実際の採用においては、労働トラブルが起きないことは大前提であり、それに加えて、

ことを期待して会社は採用活動を行っていると思います。

そのため、採用段階で衛生追求者を排除した上で、上記①～③の条件を満たす人材をどう採用するかも気になるポイントだと思います。

突然ですが、皆さん、「マネーボール」という本もしくは映画をご覧になったことはありますか？

メジャーリーグのアスレチックスという当時弱小球団が、選手の「採用」を改革して、ワールドシリーズに進出するまでに成長したサクセスストーリーです。

採用という観点で、このストーリーを見ると非常に参考になります。

特に、野球に勝つために偶然の要素を排除した純粋に選手に求めるべき数字・指標は何かという点の分析です。

その結果、アスレチックスは、

野手は「出塁率」、投手は「奪三振数」「与四死球数」「被長打率」

と結論づけました。

野球を単純化すると、塁に出てホームベースを踏んだ回数が多いチームが勝ちということです。

そのため、野手には「塁に出る能力」を、投手には「塁に出さない能力」を求めたわけです。

実は、これは会社の採用でも同じことが言えます。

会社の業績を上げるために必要な能力は何か？

この点を言語化できているでしょうか？

など、昧な基準を設け、曖昧なまま採否判断をしていないでしょうか？

加えて、採用時点で見極めるべき能力が実は存在していることをご存知でしょうか？

能力は、後からの教育で伸ばせる能力と先天的な要因が強く、後からの教育でも伸ばしにくい能力があります。

たとえば、前者はコミュニケーション能力です。

皆さんも経験したことがあると思いますが、場数を踏めば人とのコミュニケーションに慣れ、ある程度円滑にコミュニケーションを図ることができるようになりますよね？

一方、後者は、創造性です。

いくら教育を行っても、生まれ持った創造性を超えることはなかなか難しいということはご理解いただけると思います。

となると、採用時に重視すべき点は、実はコミュニケーション能力などの教育で伸ばせる能力ではなく、創造性などの後天的に伸ばすことが困難な能力だということになります（もちろん、入社後にコミュニケーション能力などを伸ばすための教育の機会を設けることが前提です。）。

このように考えると、少し自社の採用の方法が変わるのではないでしょうか？

まずは、自社の業績にとって必要な能力は何か？

マネーボールで行われたことを社内でもやってみることをオススメします。

今日の内容は、私自身も非常に興味があるので、現在、あらゆる文献（科学的根拠）を読み漁りながら、体系化を進めています。

体系化できたら、皆さんにもお伝えする機会を設けたいと思います。

本日は以上です。

それでは、よい一日を。

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