退職勧奨を上手く進めるコツ｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.87

ウィンベルの山口です。

このメルマガでは、「クライアントの勝利の鐘（ウィンベル）を鳴らす」というビジョンの実現を目指す中で、

などを週３回、午前８時３０分ころに配信します。

是非お知り合いにも紹介してください。

金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。

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さて、本題です。

今日は、退職勧奨を上手く進めるコツについてお話したいと思います。

皆さんご存知のとおり、今の日本では従業員を解雇するハードルが非常に高いです。

その一方で、経営者が解雇したいと思う従業員がずっと会社に居続けると、他の従業員の士気低下や他の従業員の離職など様々な問題が発生してしまいます。

そのため、私は、解雇ではなく、退職勧奨（従業員と交渉を行い、合意で円満に退職してもらうこと）を経営者の方にはオススメしています。

退職勧奨を上手く進めるために最も重要なことは、「BATNA（バトナ）」です。

このメルマガを読んでいただいている方は耳にしたことがある言葉だと思います。

交渉学の言葉で、今の交渉が上手くいかなかった場合のベストな代替案のことです。

たとえば、「A社と契約の交渉をしている時にそれが上手く行かなかった場合にはB社と交渉しよう」という場合のＢ社との交渉がBATNAです。

このBATNAがあると、A社との交渉を優位に進めることができます。

つまり、交渉においては、BATNAが強ければ強いほど、目の前の交渉を優位に進めることができるということです。

では、退職勧奨の場合はどうでしょうか？

答えは・・・

（有効に）解雇できる状況

です。

この状況を作っておくことができれば、退職勧奨を優位に進めることができます。

では、その状況はどうやって作るのか？

それは、日常の労務管理です。

従業員の問題行動を注意する時、ついつい口頭で済ませてしまうことありますよね？

しかし、面倒かも知れませんが、それを

ことで、徐々にBATNA（解雇できる状況）が強くなっていきます。

実は、問題社員対策は、場当たり的な対策ではなく、日常的な日々の労務管理の問題なんです。

ここで、私の尊敬する弁護士の方から言われた言葉を皆さんに紹介します。

権利を主張する者には、証拠を残す義務がある。

いくら問題社員に頭を悩ましていたとしても、その問題社員に対する指導教育の証拠を残しておかなければ、会社の主張は通りません。

いつかしなければならなくなるかも知れない退職勧奨のために、面倒でも日々の労務管理において証拠を残すことに是非取り組んでみてください。

その小さな積み重ねが会社の将来を守ります。

本日は以上です。

それでは、よい一日を。

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