【本当に使える】業務改善指導のやり方｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.82

ウィンベルの山口です。

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金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。

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さて、本題です。

本日は業務改善指導について、お話したいと思います。

皆さんは、従業員への業務改善指導をどのように行っていますか？

特に、問題社員への指導は頭を悩ませることが多いのではないでしょうか？

顧問の弁護士や社労士などに相談しても、「書面等で指導を行い記録を残しましょう」とアドバイスされるだけで、具体的にどうしたらいいかわからないことも多いですよね？

指導において一番重要なことは、指導の成果が出ることです。

その次に重要なことは、仮に指導の成果が出なくても、その後退職勧奨や解雇などをスムーズに行えるような環境を整えることです。

では、どうすればいいのでしょうか？

まず、心構えとして、従業員は

「言わないとわからない」

し、

「言ってもわからない」

ものである

という前提で考えることです（全ての従業員がそうという訳ではありませんが、こちらの心構えとしては、ということです。）。

つまり、指導はちゃんと書面でやりましょうということです。

そして、書面で指導を行う場合、その従業員ができないことを記載するだけでなく、こちらが期待している内容を言語化しておき、記載することがポイントです。

指導を受ける立場としても、『具体的に何がどのレベルでできるようになれば良いのか』という指標が示されなければ改善が難しいのは容易に想像がつくと思います。

そのため、この点はきっちり言語化しましょう。

次に、必ず期限を設けましょう。

改善に必要と思われる相当の期間をおいて、その時点での改善状況をチェックします。

指導書を出すのみでその後放置してしまうパターンが散見されます。

指導はあくまでも改善が目的ですので、その効果があったのかを会社側もチェックする必要があります。

必ず期限を決めて、効果をチェックする機会を設けましょう。

そして、これを繰り返していくわけです。

こうすることで、仮に指導の成果が出なくても、その後の退職勧奨や解雇などを行う段階で会社はやるべきことをきっちりやってきたという証拠を残すことができます。

私は、この指導の履歴を表にまとめて一覧できるようにしておくことをオススメしています。

つまり、指導書自体に表を入れて、

を一覧できるようにし、それを対象の従業員とも共有できるようにしておくとベストです。

本日は以上です。

それでは、よい一日を。

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