労使慣行ってなんだ！？｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.79

ウィンベルの山口です。

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金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。

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さて、本題です。

本日は、労使慣行についてお話したいと思います。

労使慣行とは、簡単にいうと、労働者と使用者間の暗黙のルールのことです。

通常、労働者と使用者間のルールは、雇用契約や就業規則によって明確にされますが、それとは異なる取り扱いや明確にルールとして定めていない部分について、暗黙のルールで運用してしまっている場合があると思います。

皆さんも「うちでは、昔からこうしてきたから」といって運用している制度がありませんか？

これが労使慣行と言われるものです。

もちろん、労使慣行が法的な拘束力を持つと判断されるためにはいくつかの条件が揃うことが必要ですが、重要なのは、労使慣行が法的拘束力を持つか否かよりも、そもそもルールが明確化されていない点が大きな問題です。

考えてみてください。

たとえば、賃金規程には年２回の賞与支給のみ記載があり、決算賞与についてはルールがなかったが、実際には決算月に決算賞与として寸志程度の賞与を支給していたとしましょう。

この決算賞与が労使慣行として法的拘束力を持つか否かは別として、経営者が特にルールもなかったからと言って、次回から決算賞与を辞めます！と宣言すると・・・

間違いなく従業員から不満が生まれますよね。

このメルマガを購読していただいている方ならわかると思いますが、賃金は「衛生要因」ですから、従業員は間違いなく不満を抱きます。

すると何が起きるか・・・

離職が発生したり、労働トラブルに発展します。

つまり、労使慣行はそもそもない方がいいわけです。

まずは、労働トラブルを防止するために、今、自社の中にこのような労使慣行が存在していないかの確認から始めましょう。

本日は以上です。

それでは、よい一日を。

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