従業員への指導教育の仕方｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.67

ウィンベルの山口です。

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金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。

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さて、本題です。

本日は、従業員の指導教育の仕方についてお話したいと思います。

今回はあくまでも労働トラブル防止の観点からの指導教育です。

皆さん、普段どのように従業員への指導教育をしていますか？

おそらく、指導教育の対象となる従業員と面談して、口頭で指導教育しているケースが多いと思います。

このやり方は、労働トラブル防止の観点からは非常に危険な方法です。

指導教育には、様々なリスクがあります。

一番のリスクは、指導教育の体でパワハラが行われることです。

相手の態度によっては、感情的になってしまい、意図せずパワハラに発展してしまいます。

さらに、指導の痕跡が残らないこともリスクです。

指導教育の先には何がありますか？

もし、指導教育によって成果が出なかったら、「諦める（＝辞めてもらう）」という判断になると思います。

その際、解雇や退職勧奨などの手段がありますが、その時、重要になるのが、会社がどのぐらい指導教育をしていたかという点です。

この点の証拠がないと、なかなか解雇も退職勧奨も上手くいきません。

では、どんな証拠を残しておく必要があるか？

ただ、指導をしていたというだけでは足りません。

具体的に、従業員に何を求めたのか、その結果、どうなったのかという点まで証拠を残しておく必要があります。

そこで、私がオススメしているのは、表形式にした改善指導書です。

ダウンロードできるようにしてますので、ご活用ください。

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そして、実際に指導を行う場合は、この表を更新しながら進めていく形です。

そうすれば、従業員が改善しているのか、改善傾向にないのかが一目瞭然でかつ記録に残ります。

面倒かなと思うかも知れませんが、労働トラブルが起こるリスクを低減するためには、日々のこのような点を徹底的に行うことが重要です。

本日は以上です。

それでは、よい一日を。

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