最強の労働トラブル防止法 - その③｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.61

ウィンベルの山口です。

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さて、本題です。

前回に引き続き最強の労働トラブル防止法についてお話したいと思います。

私が考える最強の労働トラブル防止法は以下の通りでした。

本日は、最後の出口対策、「円満退職」についてお話したいと思います。

最近、リベンジ退職という言葉が少しずつ浸透してきていますが、退職時はやはりトラブルが多いです。

よくあるトラブルとしては、前回、動機付け要因管理はお伝えしましたので、今回は「既存問題社員の淘汰」という話をしたいと思います。

などです。

従業員側からすると、退職の意思表示は2週間前で足りますし、それまでの会社との関係性によっては、辞める際に誠実なマインドにはならない（なれない）場合が多く、業務の引継ぎを積極的にやろうと思えない場合もあるでしょう。

一方で会社側としては、次の人員を補充するために早めに退職の意思は示してほしい（就業規則上も1か月以上前に言うルールになっている）や、業務の引継ぎは社会人としての常識だろうと思うでしょう。

会社側主導で従業員を円満退職に導くためには、従業員側に「早く言おう」「引継ぎしっかりやろう」というマインドにさせることが非常に重要になります。

そのためにはどうすべきか。

やはり、退職に際して、インセンティブを従業員に与えることが大切だと思います。

たとえば、退職の意思表示を早めにしてくれた場合（6か月前に退職願を出してくれた場合）に退職一時金などの名目で一定のお金を渡したり、退職日において業務の引継ぎがしっかり行われており、退職に伴う業務の支障が発生しない状態になっていれば、退職金を何％か上乗せしたりなどです。

このようなインセンティブを設定することによって、従業員が積極的に円満退職に向けて行動してくれる可能性が高まります。

もちろん、普段の関係性の中で、「この会社に入って良かった。」というマインドに従業員がなれる環境を構築しておくことも重要なことですが、それに加えて、このような退職の制度を整えることで、無用なトラブルを防止することができます。

本日は以上です。

それでは、よい一日を。

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