最強の労働トラブル防止法 - その①｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.59
最強の労働トラブル防止法 - その①
ウィンベルの山口です。
このメルマガでは、「クライアントの勝利の鐘（ウィンベル）を鳴らす」というビジョンの実現を目指す中で、
- 私が目指す弁護士像
- 私をどのように活用してほしいか
- 皆さんにとって有益だと思う情報の共有
などを週３回、午前８時３０分ころに配信します。
是非お知り合いにも紹介してください。
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金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。
さて、本題です。
本日から数回に分けて、最強の労働トラブル防止法について、お伝えしたいと思います。
そのためには、ハーズバーグの二要因理論を知っておく必要がありますので、私が以前配信したこちらとこちらのメルマガを確認しておいてください。
労働トラブルの防止については、私は３段階で対策を講じる必要があると考えています。
それが・・・
です。
①入口対策
入口対策は、「採用」です。
②既存従業員対策
既存従業員対策は、「衛生要因管理」と「動機付け要因管理」と「既存問題社員の淘汰」です。
③出口対策
出口対策は、「円満退職」の実現です。
以上の対策が全てできれば、会社から労働トラブルは消えると考えています。
採用については、8月27日と9月4日に開催するセミナーで詳しくお話しますので、そちらに譲りたいと思います。
本日のメルマガでは、「動機付け要因管理」についてお話します。
そもそも、「動機付け要因」とは、その要因を充足すれば従業員が職務満足を得るというものでした。
具体的には、達成、承認、責任、昇進等でしたね。
これらの要因を満たすと従業員のモチベーションが上がるということです。
従業員のモチベーションは、よく会社の生産性の文脈で語られることが多いですが、実は労働トラブルの観点からも重要です。
というのも、「動機付け要因」には、隠れた大きな効果があるのです。
それは、「衛生要因への易感性の減少」です。
ようは、従業員が不満を抱くことになる衛生要因に対し、敏感に反応しなくなるということで、不満を抱きにくくなるのです。
労働トラブルは、従業員が不満を抱くことから始まります。
しかし、動機付け要因を満たす仕組みを社内に構築することができれば、従業員は衛生要因が気にならなくなり、不満を抱きにくい環境になります。
そうすることで、労働トラブルが発生しなくなるわけです。
是非、皆さんの会社でも、動機付け要因を満たす仕組みを構築してみてください！
本日は以上です。
それでは、よい一日を。
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