退職の多様化-その②-｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.53

ウィンベルの山口です。

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金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。

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さて、本題です。

本日も退職の多様化というテーマでお話したいと思います。

今回は、前回お話した退職代行業者との対応に関する注意点についてお話いたします。

最近、「退職代行業者から連絡があったんだけど、会社としてはどう対応したらいいの？」という質問をよくお受けするので、この質問に回答する形で退職代行業者との対応についての注意点をお伝えしたいと思います。

まずは、退職代行業者の種類についてです。

大きく分けると、現在は3種類の代行業者が存在しています。

次に、そもそも退職について最低限知っておいて欲しい知識をお伝えします。

それは、「退職する旨の意思表示が会社に到達してから2週間経過後に退職の効果が生じる。」（民法627条1項）です。

ですから、代行業者から即日退職の連絡が来ても、会社はそれに応じる必要は全くありません（もちろん、すぐにでも辞めて欲しい人であれば、応じることは可能です。）。

では、代行業者の種類別の対応の注意点をお伝えします。

この場合、必ず行っていただきたいことが、従業員本人が本当に業者に依頼しているのかの確認です。

民間の代行業者の場合、連絡は電話かメールがほとんどです。

その会社が本当に代行業者なのかすら実際のところ確認ができません。

そこで、最初の連絡の際に、会社名と担当者を必ず確認し、依頼をしたとされる従業員に連絡を取りましょう。

その際の連絡内容は必ずコチラにしてください。

あくまでも個人情報の提供の可能性についての話にします。

ここで、「なんで業者なんか使うんだ」「なぜ辞めるんだ」などと連絡すると紛争の火種になります。

個人情報の提供という建付けであれば、従業員本人も簡単な返信で了承するでしょうし、了承されれば、代行業者に依頼していることも確認できます。

加えて、念のために退職届は本人の署名捺印がなされたものを提出させましょう。

会社から定型の書式を本人に送り、サインをさせる形でいいかと思います。

その際、代行業者に対しても、「退職届が必要なので、本人宛に送付しました。速やかにサインをして返送するように本人に伝えてください」と依頼しましょう。

また、退職届を受領した際には、退職届の受理書や退職承諾書を交付しておくことをオススメします。

これらの書類を交付し、その書類の中に「退職を承諾する。」と記載しておけば、あとから退職の意思表示を撤回されることを防止できます（これは、代行業者の場面だけでなく、退職一般に言えますので、従業員からの退職の意思表示があった場合は、あとから撤回されないように承諾書を出すことを忘れないようにしましょう。）。

最後のポイントは、業務の引継ぎです。

代行業者によっては、積極的に業務の引継ぎをするように従業員にアプローチしてくれる場合もありますが、引継ぎを拒否される場合もあります。

常套手段が「退職日まで有給を消化します」です。

これを言われると、どうしようもないと思うかも知れませんが、諦めてはなりません。

この常套手段に対して、私がよく使っている対抗手段を特別にお教えします！

それは・・・

です。

これ、めちゃくちゃ効果的です。

そもそも論なんですが、「休日」と「休暇」は全く別の概念です。

年次有給休暇は「休暇」で本来の労働日を労働義務から解放する日で、「休日」はそもそも労働義務のない日です。

つまり、「休日」に年次有給休暇を充てることはできません。

日曜日が休みの会社で、「来週の日曜日に有給取ります。」という人いませんよね？

なので、休日出勤を命じる可能性がある旨を雇用契約書に明記しておくか、36協定を締結しておくと、退職日までの全て有給消化と言われても、休日出勤を命じることが実は可能なんです。

さすがに休日出勤はしたくないのが普通なので、業務の引継ぎをスムーズにやってくれます。

私のこれまでの経験上、この手段を使うと、ほぼ100%引継ぎに応じてくれます。

代行業者の担当者にこの理論を説明するのは大変ですが（代行業者の人間は全然労働法を勉強していないので。）。

前提として、休日出勤命令ができるように規定等を整えておくことが必要にはなります。

ちょっと長くなったので、パターン②以降は次回に。

本日は以上です。

それでは、よい一日を。

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