別れは美しく～従業員の円満退職のために（その①）｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.25

ウィンベルの山口です。

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金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。

さて、本題です。

本日は、従業員が円満退職してもらえるための就業規則での工夫についてお話したいと思います。

経営者の立場で、従業員が退職する際、もっとも気がかりなことはなんでしょうか？

色々あると思うのですが、多くの場合は、「人員の補充」と「業務の引継ぎ」ではないでしょうか？

従業員から「辞めたいです。」と言われた時、もちろん引き止めることもあるでしょうが、従業員の意志が固ければ、その従業員が担当していた業務をどうするのか、他の従業員だけで補い合えるのかなど、いろんなことを考えなければなりません。

特に、担当業務がその従業員のみが行っていた場合など、さらに問題は複雑になります。

いずれにしても、我々にとって必要になるのは、「時間」です。

その従業員が退職する日まであと何日あるのか、ここが重要になります。

つまり、円満退職のためには、退職の意思をなるべく早く伝えてもらいたい訳です。

しかし、実際はどうでしょうか？

法律上は、退職する日の２週間前に言えば、従業員は退職できます。

しかも、

なんて言われてしまうと、もうこの従業員が会社に来ることはありません。

また、２週間で求人を出して面接して採用・・・ちょっと現実的ではないですよね。

そこで、従業員が早めに退職の意思を表明し、業務の引継ぎをしっかり行い（新たに採用した人を指導教育までしてくれると最高！）、お互い気持ちよく退職できるような仕組みを考える必要があります。

当然ですが、従業員を大切にし、従業員が

というマインドになるような日々の付き合い方が最も重要であることは大前提です。

いろいろとアイデアはあると思いますが、今回は、以下の２つの仕組みを紹介したいと思います。

です。

本日は、①を解説したいと思います。

そもそも、就業規則の「退職」制度を２つに分けてしまう仕組みです。

たとえば、「通常退職」と「円満退職」という形です。

①通常退職

退職を希望する日の１カ月前までに退職の意思を表明

②円満退職

退職を希望する日の３カ月前までに退職の意思を表明

このように退職の概念を２つに分けた上で、「円満退職」を選択した従業員については一定のインセンティブを与える（たとえば、上記②のような制度です。）という制度にします。

この「円満退職」という概念を作ることで、従業員は、次に転職する際など、履歴書等に「一身上の都合により退職」ではなく「円満退職」と書くことができます。

そうすれば、面接で必ず聞かれる前職のこともプラスの話ができ、転職活動にも有利に働く効果も得られます。

「退職」というものを全て一括して同じ制度で取り扱うのではなく、細分化することによって、従業員が就業規則を通じて「円満退職」という考え・視点を持つことができ、退職というネガティブな場面においても、双方にとっていい方向に進むのではないかと私は思っています。

本日は以上です。

次回もお楽しみに。

よい一日を。

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