労使慣行ってなんだ！？｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.80

ウィンベルの山口です。

このメルマガでは、「クライアントの勝利の鐘（ウィンベル）を鳴らす」というビジョンの実現を目指す中で、

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是非お知り合いにも紹介してください。

金曜日の今日は、「ウィンベル式無敵の労務管理」を配信します。

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さて、本題です。

前回のメルマガの後、ご質問をいただきました。

気になるところですよね。

これについては、最高裁の判例があります。

労使慣行が法的な拘束力を持つ場合は以下の３つの要件を満たす場合です。

この要件に該当しているか否かは、個別具体的な事実に基づいて事案ごとの判断となりますが、ポイントは３です。

規範意識とは、「それをルールとしてちゃんと守ろうとする意識」のことです。

よく労使慣行は、「長期間反復継続されていれば法的な拘束力を持つ」と思われている場合が多いのですが、法的な拘束力を持つにはこの「規範意識」によって支えられていることまで求められます。

特に、労働者にとって有利な労使慣行（就業規則を上回る労使慣行）の場合、使用者側にこの規範意識を持つことがあまり考えられませんので、意外と労使慣行に法的拘束力が認められる場合は少ないのが実情です。

もちろん、そもそもルールがない部分の労使慣行やルールの解釈を補充する労使慣行については、要件を満たすことも多くあります。

いずれにしても、前回お伝えしたように、なるべく労使慣行のような目に見えないルールは少なくするようにすることをオススメします。

本日は以上です。

それでは、よい一日を。

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