メンタルヘルス不調従業員対応　その①｜ウィンベル式無敵の労務管理Vol.77

ウィンベルの山口です。

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さて、本題です。

本日は、従業員のメンタルヘルス不調の際の対応方法について複数回に分けてお話したいと思います。

メンタルヘルス不調従業員への対応は色々お伝えしたいことがあるのですが、本日は復職時の対応に絞ってお話したいと思います。

メンタルヘルス不調従業員の対応としては、まずは休職制度を用いて、休職命令を出すことから始める企業が多いと思います。

そして、休職制度は多くの場合、休職期間中にその疾病が治癒しなければ、自然退職や解雇という形になっていると思います。

つまり、従業員としては、退職や解雇を回避するため、休職期間満了前に復職を求めてくることがあります。

復職に際して、従業員から主治医の診断書が提出されます。

その診断書は当然ですが、「復職可能」や「業務量を軽減すれば復職可能」と記載されています。

しかし、会社としては、「本当に復職できるのか？」「復職してもまたすぐに休職するのではないか？」と思いますよね。

この点、一般的には産業医や会社の指定する医師に別途診断を受けてもらうという対策があるかと思います。

確かに、この対策は大切なのですが、そのやり方には注意が必要です。

もちろん、会社側の医師も「復職可能」と診断されれば、問題なく復職させていいかと思いますが、会社側の医師が「復職不可」と判断した場合、会社としては、主治医の診断書と会社側の診断書のいずれを採用すべきかという問題が生じます。

ここでのポイントは、どっちの診断書の方が信頼できるのかという点です。

それぞれの診断書の強みと弱みを整理するとこのようになります。

そうすると、それぞれの診断書の強みを揃えることができると、その診断書の信頼性が一気に高まりますので、会社としてはその状況を整えることが重要です。

具体的には、次のような対策を取ってください。

以上の準備をして会社側の医師の診断をしてもらいましょう。

そうすることで、会社側の強みに加えて、過去の症状の推移を把握した上で会社側の医師が診断を行うので、主治医の診断書の強みも補完することができ、その結果、会社側の医師の診断書の方が信用性が高いという判断になります。

その結果、復職を認めずに紛争になったとしても、会社側が勝てる可能性が高い状況を作ることができます。

本日は以上です。

それでは、よい一日を。

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